Hét vraag- en antwoordplatform van Nederland

Wat zijn de eventuele gevolgen als je afziet van een arbeidscontract na mondelinge overeenstemming te hebben bereikt?

Als je een goede baan hebt, maar toch besluit te solliciteren naar een andere werkgever en die werkgever doet je na een uitgebreid (en mogelijk duur) assessment bod en je accepteert dat mondeling/telefonisch.

Zit je daar nog aan vast dan, of kan een arbeidsovereenkomst worden ontbonden voor die nog ingaat?

Dit is geen theoretische vraag, ben dus op zoek naar een correct antwoord. Het gaat ook een zeer moeilijk te vullen vacature (in een niche markt waar echt NIET geldt "voor jou tien andere"), de kandidaat-werkgever zal dus echt not amused zijn. Maar welke eventuele juridische gevolgen zitten eraan vast?

Verwijderde gebruiker
9 jaar geleden
8K

Heb je meer informatie nodig om de vraag te beantwoorden? Reageer dan hier.

Het beste antwoord

Duidelijk is dat er een arbeidsovereenkomst tot stand gekomen is.
Nu is het probleem dat verder blijkbaar niets hebt afgesproken dat al op papier staat.

Mijn eerste vraag is er een proeftijd afgesproken?
Als er een proeftijd is afgesproken dan kun je de werkgever bellen en hem vertellen dat je er niet verder mee gaat. En dat is dat.

Nu als je een contract voor onbepaalde tijd dan is de vraag is er een CAO van toepassing?
In ieder geval moet je het contract opzeggen en heb je in beginsel een opzegtermijn op basis van de CAO of het burgerlijk wetboek waar de werkgever je aan kan houden.
Nu de praktijk ik zou zeggen bel de werkgever op en deel hem mee dat je toch van de baan afziet en vrijwel zeker zal het daar bij blijven.
Het is niet aannemelijk dat hij je aan de opzegtermijn zal houden want dat gaat hem geld kosten waar hij niets voor terug krijgt.
In theorie zou de werkgever dan een schadevergoeding kunnen eisen wegens contractbreuk maar dat zie ik nog niet gebeuren.

Dus bel de werkgever op en vertel hem dat om jou moverende reden van het contract afziet en kijk wat er gebeurt.
(Lees meer...)
Verwijderde gebruiker
9 jaar geleden
Verwijderde gebruiker
9 jaar geleden
Dank voor de reactie. Probleem is dat er een aantal biedingen komen en dan de beste zal kiezen. De nieuwe baan zou op 1 oktober pas aanvangen, dus de toezegging zou ruim op tijd komen. Stel dat als er wel overeenkomst tot stand komt, zonder proeftijd en voor bepaalde tijd (geen tussentijdse opzegging), kan je er dan nog voor aanvang vanaf of zou je in theorie nog schadeplichtig kunnen zijn?
Verwijderde gebruiker
9 jaar geleden
Logischer wijze wel , je hebt een overeenkomst gesloten die je eenzijdig verbreekt en dan kan de andere partij de schade die hij ondervindt op jou proberen te verhalen.
In de praktijk komt het volgens mij zelden of nooit voor gezien de moeizame bewijslast.
Even een advies wees in gesprekken duidelijk over dat je ook met andere partijen in gesprek bent en dat een definitief antwoord nog even op zich laat wachten.
Je werkt in een niche markt en de mensen zitten in hetzelfde netwerk als jij en dan wil je niet te boek staan als onbetrouwbaar.
Verwijderde gebruiker
9 jaar geleden
Dank voor de reactie. Je antwoord is mij nu helemaal helder!

Andere antwoorden (1)

In het arbeidsrecht geldt dat voor iedere arbeidsovereenkomst (mondeling of schriftelijk) een wettelijke proeftijd moet worden nageleefd van minimaal 1 maand waarin beide partijen, zowel werkgever als werknemer, hun besluit tot voortzetting of beëindiging zonder wederzijdse gevolgen kenbaar kunnen maken.
Deze bepaling geldt niet voor overeenkomsten van tijdelijke aard, korter dan 6 maanden.

Het risico en kosten van werving en selectie van personeel is een bedrijfsaangelegenheid en kan en mag niet op een aspirant werknemer worden verhaald als deze in de proefperiode besluit dat de overeengekomen baan niet voor hem/haar geschikt is. Evenmin kan een werknemer aanspraken maken als de werkgever in de proefperiode tot het besluit komt dat de aangestelde werknemer niet geschikt is voor de aangestelde baan.

In principe kan dus een arbeidsovereenkomst al ontbonden worden nog voor de eerste werkdag omdat zowel werknemer als werkgever de vrijheid hebben deze binnen de wettelijke proefperiode te ontbinden zonder gevolgen naar elkaar.
(Lees meer...)
Verwijderde gebruiker
9 jaar geleden
Verwijderde gebruiker
9 jaar geleden
Dank, even een vraag: doel jij hier op de vernieuwing in het vernieuwde recht? Ik wist namelijk niet dat alle jaar of tweejaarscontracten overeenkomsten een wettelijk geregeld proeftijd kennen.
Verwijderde gebruiker
9 jaar geleden
Sinds 1 januari 2015 gelden de volgende regels voor tijdelijke contracten: Regels proeftijd tijdelijk contract bij een tijdelijk contract van 6 maanden of korter mag geen proeftijd meer worden opgenomen;
bij een looptijd van meer dan 6 maanden maar minder dan 2 jaar mag de maximale proeftijd 1 maand zijn;
een langere proeftijd mag worden vastgesteld als de werknemer een tijdelijk contract van 2 jaar of langer krijgt. De maximale duur van de proeftijd is in dat geval 2 maanden.
Verwijderde gebruiker
9 jaar geleden
e.e.a. kun je vinden op: http://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/arbeidsovereenkomst-en-cao/kabinetsplannen-positie-flexwerkers/proeftijd-tijdelijk-contract
Verwijderde gebruiker
9 jaar geleden
Dank voor je reactie. Echter, uit je bron maak ik niet op dat er per definitie een proeftijd is. Er staat dat het mogelijk is, maar dat er kan qua contract daarvan afgeweken worden en het kan dus zijn dat er geen proeftijd in het contract staat als ik het goed begrijp.
Verwijderde gebruiker
9 jaar geleden
Nee, dat begrijp je dan niet goed. Er staat dat bij een langere contractsduur een proeftijd MOET worden nageleefd, in ieder geval 1 maand bij een contract langer dan 6 maanden tot 1 jaar.
Bij 2 jarige contracten MOET tenminste 1 maand proeftijd in acht genomen worden en MAG dat ook maximaal 2 maanden zijn, e.e.a. in overleg.
Verwijderde gebruiker
9 jaar geleden
Je bent als (aspirant) werknemer beslist niet afhankelijk van de voorwaarden die de werkgever stelt. Ook de werknemer mag gewoon een proeftijd verlangen, met de daarbij behorende ontbindende voorwaarden. Dat is een normale eis die niet alleen aan de werkgever voorbehouden is.
Verwijderde gebruiker
9 jaar geleden
i.d.d. staat het in het Rijksartikel niet zo beslist omschreven. Daarin wordt gesproken van de mogelijkheid tot het inlassen van proeftijd.
Ik ging er echter ook vanuit dat in verreweg alle CAO's de proeftijd wel degelijk een onderdeel is van de Arbeidsvoorwaarden en dat dat ook als zodanig ook voor alle Arbeidsovereenkomsten zou moeten gelden. Ik zie nu ook het hiaat in de wetgeving die alles wederom weer vrijblijvender heeft gemaakt voor de werkgevers kant. Neemt echter niet weg dat het daarom nog belangrijker is voor de werknemer om bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst zijn eigen belangen goed te beschermen en desalniettemin te pleiten voor een wederzijdse proefperiode.
Verwijderde gebruiker
9 jaar geleden
Excuus, heb ik het dan in eerste instantie toch goed begrepen dat er geen verplichting is tot een proeftijd? Een CAO is niet van toepassing in elk geval.
Verwijderde gebruiker
9 jaar geleden
Ja, dat heb je dan wel goed begrepen.
Vóór 1999 was een proeftijd een vast onderdeel van de arbeidsovereenkomst en wettelijk geregeld..In 1999 is de proeftijd echter al vrijblijvender gemaakt. Nu vanaf 1 januari wordt het helemaal aan de werknemer en werkgever overgelaten of men met een proeftijd wenst te werken. De wetgever bepaald nu alleen nog de maximaal toegestane duur van een proeftijd.
Verwijderde gebruiker
9 jaar geleden
Ok, helder. Bedankt voor je toelichting.

Weet jij het beter..?

Het is niet mogelijk om je eigen vraag te beantwoorden Je mag slechts 1 keer antwoord geven op een vraag Je hebt vandaag al antwoorden gegeven. Morgen mag je opnieuw maximaal antwoorden geven.

0 / 5000
Gekozen afbeelding