mag je als bedrijf afstappen van een CAO?
klein bedrijf 25 man.
13.3K
13.3K keer bekeken
Heb je meer informatie nodig om de vraag te beantwoorden? Reageer dan hier.
Het beste antwoord
Het antwoord varieert van ‘nee’ tot ‘niet op elk moment’.
Als de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een CAO algemeen verbindend heeft verklaard voor alle werkgevers/werknemers in een bepaalde bedrijfstak: dan kan een werkgever er niet voor kiezen de CAO niet te volgen. De CAO geldt dan namelijk ook voor werkgevers die geen lid waren van een organisatie die partij was bij de totstandkoming van de CAO.
Echter: niet alle CAO’s zijn algemeen verbindend verklaard door de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
Is de CAO niet algemeen verbindend verklaard door die minister, dan moet bekeken worden of de werkgever lid is van een werkgeversorganisatie die betrokken was bij de totstandkoming van de CAO. Ja? Dan moet hij de CAO volgen.
De werkgever kan zijn lidmaatschap opzeggen van die werkgeversorganisatie. Maar zolang de CAO nog loopt die tot stand gekomen is toen hij nog lid was, moet die CAO worden gevolgd.
Stel: de werkgever heeft zijn lidmaatschap van die werkgeversclub opgezegd én er komt een nieuwe CAO of een verlenging van de ‘oude. Op dat moment is hij niet meer aan de ‘oude’CAO gebonden. (NB: als de minister een nieuwe CAO algemeen verbindend verklaart, dan weer wel uiteraard.)
Op dat moment ontstaat een nieuwe situatie.
Uiteraard moeten dan nog steeds een aantal zaken rond de arbeidsovereenkomst schriftelijk worden vastgelegd. Bijv. met een personeelsreglement in combinatie met individuele arbeidsovereenkomsten.
Er is een ‘maar’:
Een werkgever kan niet zomaar eenzijdig de arbeidsvoorwaarden veranderen ten nadele van de bestaande werknemers. Dat kan in principe alleen als in de arbeidsovereenkomst een zog. wijzigingsbeding is opgenomen. Het moet dan gaan om een belang voor de werkgever dat zwaarder weegt dan het belang voor een werknemer om de wijziging niet door te voeren. Denk aan uitzonderlijk slechte financiële omstandigheden bij de werkgever. De werkgever moet dan eerst gaan proberen te praten met zijn werknemers om te kijken of deze er akkoord mee willen gaan.
Als in de arbeidsovereenkomst geen wijzigingsbeding is opgenomen, kan de werkgever geen wijzigingen doorvoeren, behalve wanneer er voor de werkgever een aantoonbaar onacceptabele situatie ontstaat.
Goed overleg is van wezenlijk belang, anders zal een beroep op de kantonrechter noodzaak worden.
(Lees meer...)
Als de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een CAO algemeen verbindend heeft verklaard voor alle werkgevers/werknemers in een bepaalde bedrijfstak: dan kan een werkgever er niet voor kiezen de CAO niet te volgen. De CAO geldt dan namelijk ook voor werkgevers die geen lid waren van een organisatie die partij was bij de totstandkoming van de CAO.
Echter: niet alle CAO’s zijn algemeen verbindend verklaard door de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
Is de CAO niet algemeen verbindend verklaard door die minister, dan moet bekeken worden of de werkgever lid is van een werkgeversorganisatie die betrokken was bij de totstandkoming van de CAO. Ja? Dan moet hij de CAO volgen.
De werkgever kan zijn lidmaatschap opzeggen van die werkgeversorganisatie. Maar zolang de CAO nog loopt die tot stand gekomen is toen hij nog lid was, moet die CAO worden gevolgd.
Stel: de werkgever heeft zijn lidmaatschap van die werkgeversclub opgezegd én er komt een nieuwe CAO of een verlenging van de ‘oude. Op dat moment is hij niet meer aan de ‘oude’CAO gebonden. (NB: als de minister een nieuwe CAO algemeen verbindend verklaart, dan weer wel uiteraard.)
Op dat moment ontstaat een nieuwe situatie.
Uiteraard moeten dan nog steeds een aantal zaken rond de arbeidsovereenkomst schriftelijk worden vastgelegd. Bijv. met een personeelsreglement in combinatie met individuele arbeidsovereenkomsten.
Er is een ‘maar’:
Een werkgever kan niet zomaar eenzijdig de arbeidsvoorwaarden veranderen ten nadele van de bestaande werknemers. Dat kan in principe alleen als in de arbeidsovereenkomst een zog. wijzigingsbeding is opgenomen. Het moet dan gaan om een belang voor de werkgever dat zwaarder weegt dan het belang voor een werknemer om de wijziging niet door te voeren. Denk aan uitzonderlijk slechte financiële omstandigheden bij de werkgever. De werkgever moet dan eerst gaan proberen te praten met zijn werknemers om te kijken of deze er akkoord mee willen gaan.
Als in de arbeidsovereenkomst geen wijzigingsbeding is opgenomen, kan de werkgever geen wijzigingen doorvoeren, behalve wanneer er voor de werkgever een aantoonbaar onacceptabele situatie ontstaat.
Goed overleg is van wezenlijk belang, anders zal een beroep op de kantonrechter noodzaak worden.
9 jaar geleden
Andere antwoorden (1)
Nee, een bedrijf (maakt niet uit klein of groot) mag niet zomaar eenzijdig een CAO opzeggen.
Daarvoor is altijd een uitspraak van een rechter nodig en die zal altijd in het voordeel van de CAO uitvallen, tenzij er zeer zwaarwegende omstandigheden zijn die een opzegging rechtvaardigen.
Ook als een bedrijf gedurende de looptijd van een CAO uit zijn branche- of werkgevers organisatie stapt, blijft de geldende CAO gedurende de looptijd onverminderd van kracht voor de werknemers.
Daarna geldt de CAO voor dat bedrijf niet meer en moet per individuele werknemer een aparte Arbeidsovereenkomst gesloten worden. Iedere werknemer moet dan voor zich de beste arbeidsvoorwaarden uitonderhandelen met de werkgever.
Een CAO is een verbindende arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de werknemers die bij hem in dienst zijn. De CAO is een zgn. Collectieve Arbeids Overeenkomst die gewoonlijk geldt voor alle werkgevers en werknemers in de branche of sector waarvoor deze gesloten is.
De onderhandelingen voor dergelijke overeenkomsten worden uitsluitend gevoerd door de branche- werkgeversorganisaties en de vakbonden.
Daarbij behartigen de vakbonden de belangen van de werknemers en de brancheorganisaties die van de aangesloten werkgevers.
Als er een CAO wordt overeengekomen dan wordt die landelijk verbindend verklaard door de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW).
Een CAO heeft altijd een beperkte looptijd, meestal 1 of 2 jaar. Gedurende de looptijd worden al nieuwe onderhandelingen opgestart voor de volgende CAO termijn.
Loopt een CAO termijn af en is er (nog) geen nieuwe CAO bereikt dan blijft de oude CAO in principe gewoon van kracht.
(Lees meer...)
Daarvoor is altijd een uitspraak van een rechter nodig en die zal altijd in het voordeel van de CAO uitvallen, tenzij er zeer zwaarwegende omstandigheden zijn die een opzegging rechtvaardigen.
Ook als een bedrijf gedurende de looptijd van een CAO uit zijn branche- of werkgevers organisatie stapt, blijft de geldende CAO gedurende de looptijd onverminderd van kracht voor de werknemers.
Daarna geldt de CAO voor dat bedrijf niet meer en moet per individuele werknemer een aparte Arbeidsovereenkomst gesloten worden. Iedere werknemer moet dan voor zich de beste arbeidsvoorwaarden uitonderhandelen met de werkgever.
Een CAO is een verbindende arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de werknemers die bij hem in dienst zijn. De CAO is een zgn. Collectieve Arbeids Overeenkomst die gewoonlijk geldt voor alle werkgevers en werknemers in de branche of sector waarvoor deze gesloten is.
De onderhandelingen voor dergelijke overeenkomsten worden uitsluitend gevoerd door de branche- werkgeversorganisaties en de vakbonden.
Daarbij behartigen de vakbonden de belangen van de werknemers en de brancheorganisaties die van de aangesloten werkgevers.
Als er een CAO wordt overeengekomen dan wordt die landelijk verbindend verklaard door de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW).
Een CAO heeft altijd een beperkte looptijd, meestal 1 of 2 jaar. Gedurende de looptijd worden al nieuwe onderhandelingen opgestart voor de volgende CAO termijn.
Loopt een CAO termijn af en is er (nog) geen nieuwe CAO bereikt dan blijft de oude CAO in principe gewoon van kracht.
Verwijderde gebruiker
9 jaar geleden