tot hoever mag je werkgever jou controleren?

Je teamleider is bevoegd om je vragen te stellen over je performance. Het lijkt me ook beter dat hij niet gaat wachten totdat je een beoordeling hebt om je te corrigeren indien hij dat nodig acht. Het is wel een beetje raar als gevraagd wordt wat je 5 weken terug tussen 09:00 en 09:15 hebt gedaan. Een functioneringsgesprek en beoordeling mag in ieder geval geen verrassing zijn. Je weet (door zijn tussentijds corrigeren op je performance) wat hij aan gaat geven.

Als hij echt gaat bespieden zoals een camera op je gericht en dergelijke dan gaat hij te ver. Echter zijn dergelijke vragen geoorloofd.

Waarom ga je niet een gesprek aan met je teamleider waarin je aangeeft hoe je je voelt. Hierin kan je dan ook vragen waarom dit opeens zo gaat.

De teamleider doet zijn werk en jij doet jouw werk. Ik zou netjes blijven en diplomatieke antwoorden geven. Als je performance hoog genoeg is of zelfs boven de norm, dan gaat het om gedrag. Dus beantwoord de vragen naar beste kunnen en bedenk dat het gaat om performance en gedrag. Maar om gekeerd ook, dus als je vermoed dat het gedrag of performance van je teamleider minder dan optimaal is, dan zou ik op een respectvolle manier en binnen de regels hiervan melding maken.

De werkgever heeft een bepaalde machtspositie en zolang de werkgever zijn verplichtingen nakomt door je regelmatig royaal te belonen voor je prestatie. Heb jij ook verplichtingen. Nu zijn er grenzen aan wat wel en niet gevraagd mag worden, maar daar heb niets aan zolang je nog normaal loon ontvangt. Wel is het zo dat op het moment dat je loonbetaling stop gezet worden door welke omstandigheid ook. Het dossier te voorschijn komt en alle punten in een ander licht bekeken wordt.

In het kort niet antwoorden is soms niet een optie. En ja, dit type vragen zegt iets over de sfeer op het werk. Een OR of HRM wil graag dit soort signalen horen als de sfeer of de manier waar medewerkers onderling of leidinggevende richting hun medewerkers veranderd of verslechterd.

Een teamleider mag lastige vragen stellen, zo toont hij dat de medewerker serieus genomen wordt en dat de medewerker betrokken wordt bij het proces. Een teamleider stelt vragen die aanzetten tot denken bij de medewerker hoe het werk verbeterd kan worden. Weten waar de mensen mee bezig zijn. Elke medewerker stelt het op prijs als een teamleider na een tijd even vraagt hoe het gegaan is .
Een teamleider geeft hulp zonder de verantwoordelijkheid bij de persoon weg te halen. Een goede manier om de verantwoordelijkheid bij de ander te laten is de ander te laten nadenken over welke hulp er precies verwacht wordt.
Een teamleider bemoedigt waar mogelijk en geeft soms een complimentje. De mensen faciliteiten verlenen, zoals de mogelijk bieden om cursussen te volgen. Blijk geven van vertrouwen is een effectieve manier van bemoedigen. Hoe meer een teamleider op de achtergrond bijdraagt aan het succes van de medewerkers hoe meer zij kunnen schitteren en hoe meer men samen kan bereiken.
Een teamleider verrast en beloont. Successen dienen gevierd te worden. Beloning zorgt voor betere prestaties. Een teamleider hoort verbindend te zijn.

Een vraag zoals: waar was jij vijf weken geleden tussen zo en zo laat is absurd.
Bij dit soort vragen lijkt het erop dat deze teamleider de zwakste persoon opzoekt. Met zwak bedoel ik niet “zwak in de werkzaamheden” maar zwak in assertiviteit.

Recht je rug en trek de stoute schoenen aan. De eerste de beste keer dat je weer zo'n vraag krijgt, beantwoord je de vraag n i e t maar zeg dat je betwijfelt of de vraag die gesteld wordt, wel gesteld mag worden. Je deelt de teamleider mee dat je contact op gaat nemen met de afdelingschef of de personeelsfunctionaris.
Een Ondernemingsraad (OR) brengt geen advies uit over individuele zaken, zij treedt namelijk niet op als ombudsman. Een lid van de OR kan jouw wel van nuttige informatie voorzien en je op weg helpen bij het volgen van de juiste procedure.
En zo kan deze manier van omgaan met een werknemer toch nog tijdens een vergadering van de OR ter sprake worden gebracht.