Ik heb ontslag genomen per direct via mail. is dit rechtsgeldig?

De wettelijke opzegtermijn bij ontslagname door de werknemer bedraagt één maand.

In de arbeidsovereenkomst (of in de CAO) kan een andere opzegtermijn overeengekomen zijn. De opzegtermijn voor de werknemer kan echter nooit langer dan zes maanden zijn.

Bovendien moet bij een langere opzegtermijn voor de werknemer de opzegtermijn voor de werkgever altijd minimaal het dubbele zijn van de opzegtermijn van de werknemer. Dus als de werknemer een opzegtermijn heeft van twee maanden, dan heeft de werkgever een opzegtermijn van vier maanden. Als niet aan deze bepaling is voldaan, vervalt de afwijkende opzegtermijn en gaat de wettelijke regeling gelden.

Als je stuk gaat kun je je beter ziek melden en wel per direct. En naar de dokter gaan hiermee.

Toegevoegd na 2 minuten:
Dat je die mail al hebt gestuurd maakt niet uit. Het onderstreept alleen maar hoe klem je zit en dat dit niet gezond is en je je dus ziek meldt.

Toegevoegd na 4 minuten:
Oja, het antwoord op je vraag is dus dat je nog in dienst bent tenzij jij of je baas volgens het arbeidscontract een opzegtermijn van één dag heeft.

Je ontslag op zich is geldig (ervanuitgaand dat het om een contract voor onbepaalde tijd ging) maar door deze manier van opzeggen ben je (inderdaad) schadeplichtig geworden. Als de werkgever wil, kan hij een schadevergoeding van je vragen. Je kunt namelijk niet (net zomin als de werkgever) zomaar van de ene op de andere dag op deze manier 'afscheid nemen'. Dat kan alleen in de proeftijd, bij een ontslag op staande voet om een dringende reden (hier niet van toepassing), of bij een ontslag met wederzijds goedvinden (hier ook niet van toepassing).

De normale opzegtermijn voor een werknemer is 1 maand tegen het einde van de maand (tenzij er contractueel iets anders is overeengekomen). Dit geldt alleen voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Want een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is alleen tussentijds op te zeggen als die mogelijkheid ook is opgenomen in de overeenkomst. Staat het er niet in, dan zul je het contract moeten 'uitzitten'. Maar met wederzijds goedvinden kun je natuurlijk ook van elkaar af, dat heeft uiteraard de voorkeur.

Dat betekent, dat wanneer je 'nu' op een correcte manier zou hebben opgezegd (en dat contractueel ook kon), de uitwerktermijn eindigt op 31 mei.

Uit een reactie elders begrijp ik dat het om een 0-urencontract gaat. Maar ook zo'n contract betekent niet, dat je ervan af kunt door 'zomaar' niet meer te komen. (Overigens is dat ook een groot misverstand bij nogal wat werkgevers: die denken dat ze van zo'n contract af zijn door de werknemer 'gewoon' niet meer op te roepen. Maar dat klopt niet: ook zo'n contract moet worden opgezegd met ontslagvergunning of ontbonden worden door de kantonrechter als het voor onbepaalde tijd was overeengekomen.)

Hopelijk kun je er nog een draai aangeven en een gesprek met de werkgever aangaan, dat je het zo niet had bedoeld en dat je uiteraard de komende maand nog wilt uitwerken (enz. enz.)

Kortom:
Ging het om een 0-urencontract voor onbepaalde tijd: opzeggen kan, maar dan wel met een opzegtermijn van een maand. In die maand moet je gewoon je werk doen als je wordt opgeroepen;
Ging het om een 0-urencontract voor bepaalde tijd: dan zit je eraan vast tot het einde van de overeenkomst (als de mogelijkheid van tussentijds opzeggen niet in de arbeidsovereenkomst stond) en kun je alleen met wederzijds goedvinden tussentijds van elkaar af.