Kan ik een werkgever aansprakelijk stellen als hij afziet van een arbeidsovereenkomst na overeenkoming?

Nee ! Je kunt die toekomstig werkgever niet aansprakelijk stellen , anders om trouwens ook niet . Zeg na een dure sollicitatie ronde zegt sollicitant op laatste moment af . Nee ook jij niet . Heb je een aanstelling brief ?! Waar in staat dat je aangenomen bent in welke functie en soort À O ? En brief waaruit blijkt dat vacature is terug getrokken , dus dat ze je niet meer willen . Je bent hier mee wel onvrijwillig werkeloos . Dus je situatie is niet gelijk aan zomaar ontslag genomen . Je hebt bij uitkering de zelfde rechten als of je huidige werkgever je À O niet had verleng . Maar kom op nieuwe tijden nieuwe kansen :) misschien mag je bij je oude werkgever blijven :(. Maar beter richt je energie op iets nieuws . Succes.

"Onredelijk handelen van de werkgever

Hieronder wordt ingegaan op drie ontslagen tijdens de proeftijd, waarbij de werkgever (zeer) onredelijk handelt. Ook andere voorbeelden kunnen zich voordoen. Het gaat hier om zeer hoge uitzonderingen, waarin de werkgever een schadevergoeding moet betalen, op grond van strijd met het goed werkgeverschap (art 7:611 BW) of een onrechtmatige daad (7.). Bedacht moet worden dat onderstaande nog ter discussie staat en rechters hierover van mening kunnen verschillen.

(...)

B. De arbeidsovereenkomst eindigt zonder dat de medewerker heeft gewerkt.

Gedurende de proeftijd kan de medewerker proefdraaien. Zegt de werkgever een arbeidsovereenkomst op zonder dat een medewerker heeft kunnen werken, dan is dat verdacht. Denk aan de situatie waarbij een medewerker wordt ontslagen op zijn eerste werkdag of zelfs voordat hij begint. Er is “plotseling” geen plaats meer voor de medewerker of er zijn “opeens” ernstige financiële problemen. Een opzegging door de werkgever gedurende de proeftijd is snel onzorgvuldig, als die opzegging los staat van de vraag of de medewerker voldoet aan de verwachtingen. De kans bestaat dat de werkgever dan een schadevergoeding moet betalen, aangezien hij niet als een goed werkgever heeft gehandeld. Deze vergoeding is mogelijk verschuldigd, zelfs als vast staat dat situatie zich echt plotseling voordeed en de werkgever deze dus niet tijdens de werving kon voorzien. De schadevergoeding ziet niet op een dekking van het verlies aan loon bij de werkgever die tijdens de proeftijd opzegt. Het ziet op andere schade. Bijvoorbeeld schade door het opzeggen van de arbeidsovereenkomst bij de vorige werkgever en andere kosten, bijvoorbeeld kosten bij de sollicitatie en kosten bij indiensttreding.

Het is evenwel niet zo dat een medewerker altijd de kans moet krijgen om proef te draaien. Voordat de proeftijd begint kan namelijk alsnog blijken dat de medewerker niet geschikt is. Dat kan bijvoorbeeld als de werkgever navraag deed naar de medewerker of op andere wijze op de hoogte is gekomen van feiten waaruit blijkt dat de medewerker niet zal voldoen. Het zal voor de medewerker nadelig uitpakken als de werkgever met het ontslag wacht tot zijn eerste werkdag. Door het ontslag op korte termijn te doen, kan de medewerker mogelijk zijn vorige baan behouden of direct zoeken naar een andere betrekking.

C. (...)"

In principe kan je het wettelijk wel doen. Maar het wordt lastig. De kans op schadevergoeding of iets dergelijks heeft alleen kans van slagen als je daadwerkelijk schade lijdt die je met bewijzen kan aantonen. Hiervan moet sprake zijn van causaal verband. Dat houdt in als de werkgever van de arbeidsovk. zou niet afzien zou je ook geen schade lijden.