hoeveel uur moet ik werken met een 4 uur contract?

momenteel heb ik ontslag genomen bij mijn parttime baan maar ik heb een opzeg termijn van 1 maand die ik respecteer. ik heb een 4 uur contact dus ik vroeg als ze mij 4 uur konden in roosteren alleen mijn baas gaat daar niet mee akkoord volgens hem moet ik het gemiddelde van mijn laatste 3 maanden werken officieel. momenteel word er veel druk nu op mij uitgeoefend mijn vraag luid.... is dit waar zo ja waar is dat aangegeven? alvast bedankt 18 jarige scholier:)

Verwijderde gebruiker

7 jaar geleden

in: Wetgeving

10.7K

10.7K keer bekeken

Verwijderde gebruiker

7 jaar geleden

Dit is een grijs gebied. ( onduidelijk )
Jij kan kan wel rechten ontlenen aan je gemiddelde gewerkte uren. /Let wel ! Na 3 maanden het gemiddelde \ maar andersom nou ? Nee Of het het moet al een vooruit besproken rooster ( planning ) zijn. En die duidelijk is gecommuniceerd Maar draai het om hoe zou jij mopperen en protesteren als men jou ineens maar voor 4 u zou oproepen terwijl je op ? Je gemiddelde aantal uren zou rekenen . Komt het tot de rechter ik zou het niet weten komt het op fatsoen ja ga gewoon werken . Men heeft op je gerekend net zo als jij op hun had gerekend . Probeer er in redelijkheid uit te komen. De wereld is klein je nieuwe werkgever kijkt al over je schouder mee :)

Heb je meer informatie nodig om de vraag te beantwoorden? Reageer dan hier.

Antwoorden (1)

Het is normaal dat er bij een contract met wisselende uren wordt uitgegaan van het gemiddelde van de afgelopen drie maanden. Dat geldt bijvoorbeeld bij ziekte of werkloosheid; je uitkering is dan niet gebaseerd op het aantal uren dat op je contract staat, maar op het gemiddelde aantal uren dat je werkte voor je werkloos werd danwel uitviel door ziekte. En wanneer je werkgever niet minder uren werk voor je heeft, dan is vanaf zes maanden na aanvang van je contract ook leidend hoeveel je daadwerkelijk hebt gewerkt: heb je bijvoorbeeld een nulurencontract of - zoals in jouw geval - een contract van vier uren per week maar werk je al drie maanden lang minstens twintig uur per week, dan moet jouw werkgever je die twintig uur blijven uitbetalen wanneer hij plotsteling minder werk voor je heeft.

Alles is dus gebaseerd op het daadwerkelijke aantal uren dat je werkt: dat noemt men een rechtsvermoeden. Met andere woorden: zowel jij als jouw werkgever mogen erop rekenen dat het aantal uren dat je de laatste drie maanden hebt gewerkt, ook daadwerkelijk door jou kunnen/zullen worden gewerkt: je werkgever mag er vanuit gaan dat jij die uren ook komt werken, en jij mag er vanuit gaan dat je werkgever je voor die uren ook zal inplannen en anders de uren zal uitbetalen. Bij contracten waarbij er een wederzijdse opzegtermijn is van één maand geldt dan ook dat als de werkgever degene is die het contract opzegt, de werknemer erop mag rekenen dat hij in de uitwerktermijn ongeveer het aantal uren kan blijven werken dat hij de afgelopen drie maanden heeft gewerkt. Het is dus niet meer dan logisch dat wanneer jij degene bent die opzegt, je ook de uren werkt die je altijd hebt gewerkt, óók als in je contract minder uren staan. Dit geldt des te meer wanneer er al een planning is gemaakt voor de maand waarin je nog moet werken.

Toegevoegd na 18 minuten:
Rechtsvermoeden arbeidsomvang, Artikel 7:610b BW

Wanneer de arbeidsovereenkomst tenminste drie maanden heeft geduurd, wordt het afgesproken aantal uren arbeid per maand berekend als het gemiddelde aantal uren dat de werknemer in de afgelopen drie maanden per maand heeft gewerkt.

(Lees meer...)

Verwijderde gebruiker

7 jaar geleden

Verwijderde gebruiker

7 jaar geleden

En is deze reactie ook nog ergens op gebaseerd? Op wetgeving? Zo, ja, welke? Ben je jurist? Sommige kwesties kunnen goed door ervaringsdeskundigen beantwoord worden, of op grond van intuïtie. Dit lijkt me niet zo'n vraag. Misschien kun je bronnen verschaffen?

Verwijderde gebruiker

7 jaar geleden

Deze bijvoorbeeld? Rechtsvermoeden arbeidsomvang, Artikel 7:610b BW Wanneer de arbeidsovereenkomst tenminste drie maanden heeft geduurd, wordt het afgesproken aantal uren arbeid per maand berekend als het gemiddelde aantal uren dat de werknemer in de afgelopen drie maanden per maand heeft gewerkt.

Verwijderde gebruiker

7 jaar geleden

En nee, ik ben geen jurist. Heb wel door de jaren heen zeker twintig mensen in dienst gehad op PGB-basis, meestal met een wisselend aantal uren, en ik ben zelf wel eens werknemer geweest. Dan is het soms nodig dat je je verdiept in bepaalde wetgeving en omdat ik gezegend ben met een goed geheugen, onthoud ik meestal wat ik lees.

Verwijderde gebruiker

7 jaar geleden

De bepaling die je aanhaalt stelt alleen iets over een vermoeden, niet over het belang, consequentie of toepassing ervan. Uit informatie op loonwijzer.nl begrijp ik dat er twee soorten (toegestane) uren-contracten zijn, namelijk 0-uren-contracten en min-max-contracten. Bij die laatste geldt dat van jou als werknemer geëist mag worden dat je ergens tussen min en max aantal uren werkt.
Ik vermoed dat een contract dat niet aan een van deze criteria voldoet niet eens geldig is, maar dat kan iemand met meer kennis van zaken misschien bevestigen of ontkennen. Ik ben ook geen jurist. Zie
https://www.loonwijzer.nl/home/arbeidsvoorwaarden/arbeidsvoorwaarden/flexwerk/flexwerk-en-oproepcontracten#moet-ik-altijd-werken-als-mijn-werkgever-mij-vraagt-

Verwijderde gebruiker

7 jaar geleden

Hm. Het heet een rechtsvermoeden, het houdt in dat je erop mag rekenen. Nu zal ongetwijfeld de wetgever vooral de bescherming van de werknémer voor ogen hebben gehad met dit artikel, maar dat staat niet in de wet. Er staat dat het afgesproken uren berekend wordt aan de hand van het gemiddelde aantal gewerkte uren van de laatste drie maanden. Tot iemand het tegendeel kan bewijzen, ga ik er vanuit dat dat twee kanten op geldt. Daarbij is hier nóg iets van kracht, en dat is ook eigenlijk wat dit wetsartikel bekrachtigt: de mondelinge overeenkomst. Een mondelinge overeenkomst is nét zo geldig als een schriftelijke, alleen is zo'n overeenkomst veel moeilijker te bewijzen. Maar als het contract zegt dat de omvang van de arbeid 4 uren is en later is er mondeling afgesproken dat er 8 uren worden gewerkt, is er een arbeidsovereenkomst voor 8 uren. Zeker als er al een planning is gemaakt, wordt de werknemer gewoon geacht die uren te werken. Ik heb zelf meest mensen in dienst op grond van de regeling dienstverlening aan huis, die voorschrijft dat er de eerste vijf jaar een wederzijdse opzegtermijn van een maand is. Met mijn zorgverleners heb ik geen vaste tijden afgesproken in het contract, omdat in de praktijk de uren elke maand wisselen. Maar de meesten van hen hebben wel vaste dagen waarop ze werken. Dat is mondeling overeengekomen en de planning wordt minimaal één maand vantevoren afgesproken. Met zo'n contract zou die opzegtermijn van een maand een wassen neus zijn, omdat er in de arbeidsovereenkomst slechts is aangegeven dat er sprake is van een wisselend aantal uren. Als één van mijn werknemers het contract opzegt, ga ik er toch écht vanuit dat ze in die maand gewoon hun vaste dagen blijven werken zoals we dat eerder (mondeling) overeen zijn gekomen.

Verwijderde gebruiker

7 jaar geleden

Op https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/arbeidsovereenkomst-en-cao/vraag-en-antwoord/welke-contracten-zijn-er-voor-oproepkrachten wordt (naast het "Oproepcontract met voorovereenkomst") gesproken over 2 soorten oproepcontracten, het nulurencontract en het min-maxcontract. Heeft de werkgever geen maximum afgesproken dan voldoet het contract kennelijk niet aan de eisen die de wet eraan stelt en heeft deze dus geen poot om op te staan. Een rechtsvermoeden kan alleen door een werknemer worden ingebracht (en eventueel door een werkgever worden bestreden) en dient ter bescherming van de rechten van een werknemer. Zie alle jurisprudentie die hierover bestaat. Geef me 1 voorbeeld van jurisprudentie waarin de werkgever op basis van een rechtsvermoeden een zaak bepleit/wint. Dat gaat niet lukken, want die bestaat niet. @Lies12
Je legt de wet dus ten onrechte in je eigen voordeel en niet in dat van de werknemers uit.

Verwijderde gebruiker

7 jaar geleden

Het is een grijs gebied en de werkgever(organisaties) en de werknemers(organisaties) leggen het altijd in hun eigenvoordeel uit. De waarheid ligt in het midden. En als scholier en als werknemer heb je een achterstand op de volwassene werkgever. Dus logische dat de vraag hier gesteld wordt, maar je kunt alleen het de wet in de hand je recht halen als het een welles nietes situatie is. Als je keurig je contract uit wil dienen, dan heb je iets te slikken en nog een maandje ja, baas en nee, baas te zeggen.
Wel kun je altijd van de domme houden en domme vragen gaan stellen. Want je bent een scholier en deze kennen nog niet het gehele wetboek uit hun hoofd. Van waar staat dat in het wetboek of waar staat dat in mijn contract of waarom zegt u dat. In het slechte geval dien je leergeld te betalen door dat je de kleine lettertjes niet hebt gelezen, maar als de werkgever het niet kan uitleggen, dan heb je wel wisselgeld. Zie onderhandelen als een spel en iets waarvan je kunt leren.

Weet jij het beter..?

Het is niet mogelijk om je eigen vraag te beantwoorden Je mag slechts 1 keer antwoord geven op een vraag Je hebt vandaag al antwoorden gegeven. Morgen mag je opnieuw maximaal antwoorden geven.

0 / 5000